Примеры собеседований, которые выведут кандидата из зоны комфорта

Опубликовано: 26.01.2018 в 16:44


Стандартное собеседование порождает стандартные заученные ответы кандидатов и не позволяет раскрыть потенциал сотрудника. Расскажу о методах тестирования, с помощью которых мы оцениваем соискателей. Для каждого выбираем один из методов, а если после тестирования возникают сомнения, используем другой метод.

Снежана Котова,
директор по стратегическому развитию компании «АвтоСпецЦентр»
Окончила Брянский государственный университет им. И. Г. Петровского. Работала в Федеральной службе судебных приставов. С 2015 года — заместитель председателя правления ГК «АвтоСпецЦентр». С 2017 го — в нынешней должности. Руководит департаментом развития и управления персоналом, департаментом финансовых услуг, управляет PR-службой, корпоративными продажами, контролирует работу со страховыми компаниями и бизнес-направление.

«АвтоСпецЦентр»
Группа компаний основана в 1998 году. В состав ГК входят 27 дилерских центров в Москве и Подмосковье. В штате 3400 человек. Выручка за 2016 год — 54 млрд руб. Стандартное собеседование порождает стандартные заученные ответы кандидатов и не позволяет раскрыть потенциал сотрудника. Расскажу о методах тестирования, с помощью которых мы оцениваем соискателей. Для каждого выбираем один из методов, а если после тестирования возникают сомнения, используем другой метод.

Стресс-интервью
Цель стресс-интервью — посмотреть, как ведет себя соискатель в той или иной ситуации, как работает в команде, насколько развиты его коммуникативные навыки. Метод подойдет для тестирования кандидатов на руководящие позиции.
Как проводить. Мы проводим стресс-интервью по типу панельного интервью. На собеседовании присутствуют сотрудники HR-службы и топ-менеджеры компании. Интервьюеры задают соискателю одни и те же вопросы с перерывом в несколько минут. Испытуемого спрашивают в быстром темпе, чтобы не было времени обдумать ответы.
Какие вопросы задавать. Для стресс-интервью мы используем три типа вопросов. Первый — о разрешении сложных ситуаций. Например: «Как вы поступите, если предложите клиенту кофе, а тот так ему не понравится, что он выплеснет напиток вам в лицо?». Хорошо, когда кандидат спокойно дает интересный ответ. Нам запомнился такой вариант: «Вы знаете, сахара действительно мало». Второй тип — провокационные вопросы. Например: «Каким был ваш прошлый начальник?». Понравился такой ответ: «О бывших либо хорошо, либо никак». Третий тип — креативные вопросы. Например: «Подготовьтесь за пять минут и расскажите мне что нибудь, чего я еще не знаю». Кандидат, которого мы в итоге взяли на работу, предложил: «Давайте я расскажу о себе».
Когда соискатель отвечает на вопросы, перебивайте и спрашивайте что то еще. Например: «Почему вот эта ручка синяя?», «Почему вода жидкая?», «Почему солнца в Москве нет?». Кто то на вопрос о ручке отвечает: «Ну, потому что такая она, синяя». Кто то впадает в агрессию: «Чего вы от меня хотите? Откуда такой глупый вопрос?». Один кандидат сказал: «Ну, синяя — так решили маркетологи, покрасили в синий цвет, это цвет моря».
Кого принимать на работу. Мы оцениваем не правильность ответа соискателя, а поведение человека. Нам не подходят конфликтные, агрессивные кандидаты, которые не нацелены на коммуникацию. И наоборот, нас устраивают «командные» люди с позитивным образом мышления, готовые к сотрудничеству. Если соискатель говорит: «Зачем вы меня спрашиваете об этом? Я не хочу отвечать», это нас настораживает. В работе такой сотрудник проявит себя подобным образом. К примеру, вы поручите ему подготовить план действий на следующий год, а он ответит: «Зачем вы меня просите? Я не хочу ничего писать». Таким кандидатам мы отказываем или тестируем их другими методами.



Brainteaser-интервью
Термин «brainteaser-интервью» дословно переводится как «интервью, щекочущее мозг». Методика предполагает, что соискатели решают нестандартные задачи, на которые нет четкого однозначного ответа.
Цель метода — проверить аналитическое мышление, творческие способности и креативность человека. Способ подойдет для кандидатов на должности менеджера по продажам, консультанта, маркетолога. Чтобы избежать непонимания и распространения негатива о компании, предупредите заранее, что планируете интервью с неординарными вопросами. В этом случае кандидат поймет, что над ним не издеваются, а оценивают.
Какие вопросы задавать. Для brainteaser-интервью мы используем два типа вопросов. Первый тип — каверзные. Например: «Сколько в мире врачей?», «Сколько людей вы знаете?», «Сколько людей знают те, кого знаете вы?». На вопрос про врачей нам запомнился ответ: «Пока считаю, новую болезнь придумают, а к ней и врачей наберут, поэтому моя информация будет неточной». Или такой вариант: «Столько же, сколько и пенсионеров». На вопрос «Сколько людей вы знаете?» понравился такой ответ: «523 — это количество моих друзей в Facebook». Или: «Ровно столько же, сколько знают меня». Второй тип вопросов — на логическое мышление. Такие задания мы черпаем из сборников загадок, головоломок для взрослых и детей. Например, задаем задачу про человека, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном.
Кого принимать на работу. В ответе ценятся креативность, логичность и разумность хода рассуждений, корректность предположений, которые делает кандидат.

TSL Energy
Компания основана в 2006 году в Казани. Производит электрощитовое оборудование среднего и низкого напряжения и поставляет силовые кабеля крупнейших производителей России. В 2013 году открылся офис в коворкинге ОАК в Москве. Клиенты — METRO, Почта России, Hubner GmbH в России. Сейчас в TSL Energy, с оборотом около 650 млн. руб., работает свыше 200 сотрудников.

Комментарий эксперта
Мы уточняем у кандидата, что такое 6–10 кВ

Альгиз Сафуанов, коммерческий директор компании TSL Energy<br>
В нашей сфере деятельности важны специализированные знания. Поэтому на собеседовании помимо стандартных вопросов мы уточняем у кандидата, что такое 6–10 кВ, КТП, однолинейная, камера КСО и т. д. Без этих знаний соискателю будет сложно работать, увеличиться срок его адаптации. Чтобы проверить стрессоустойчивость, можно использовать элементы stress-интервью. Например, заставить кандидата подождать 15–20 минут или в ходе беседы игнорировать его, заняться другими делами. Brainteaser-интервью для менеджеров по продаже электрооборудования не подходят. Этот вид собеседования подойдет креативных профессий по направлениям дизайн, PR, web-разработчик и пр.

Метод «Уникуб»


«Уникуб» — детская развивающая игра, которая содержит 27 деревянных кубиков с разноцветными гранями (красного, желтого, зеленого и синего цвета). На собеседовании с помощью кубиков можно понять, как человек в дальнейшем проявит себя в работе, как поведет себя в нестандартной ситуации, а также оценить умственные способности и логическое мышление. Данный метод подойдет для выбора кандидатов на различные должности — от рядового менеджера до руководителя.
Как проводить. С помощью «Уникуба» можно создавать различные фигуры — мы предлагаем собрать куб одного цвета.
В начале тестирования кандидату показывают фигуру в собранном виде. С каждой из сторон она одного цвета: синего, красного, желтого, зеленого. Сотрудник HR-отдела разбирает куб и спрашивает у кандидата, за сколько времени тот его соберет. Затем мы включаем таймер, и соискатель собирает фигуру заново.
Кого принимать на работу. Проследите за тем, как кандидат работает с ресурсами, которые у него есть в ограниченном наборе; как решает проблему, если видит, что неправильно выстраивает цветовые углы; как исправляет ошибки. Если кандидат собрал куб, обратите внимание, все ли его стороны получились одного цвета. Приглашайте на работу тех, кто спокойно выполнил задание за оговоренное время.

Creative Call Project
Компания основана в 2013 году. Входит в глобальную международную сеть аутсорсинговых контакт-центров NACCENT Contact Centre Excellence. В штате 140 человек.

Комментарий эксперта
Кубик на собеседовании помогает сделать правильный выбор

Дмитрий Андреев, генеральный директор компании Creative Call Project, автор книги «Монстр продаж»

Метод на основе «Уникуба» втрое сократил время на собеседования. Кандидатам мы сразу предлагаем собрать кубик. Тех, кто отказывается это делать, отправляем домой, ведь если на этапе собеседования человек не соглашается выполнить задачу, чего от него ждать в процессе работы? Кроме того, это означает, что такой сотрудник боится нестандартных задач. Один раз мы сделали исключение. На собеседование пришла женщина с 20 летним опытом работы директором. При сборке кубика она на середине сдалась, сказав, что это «детские игрушки», а у нее «такой опыт». Мы провели с ней стандартное собеседование. Она хорошо рассказывала о себе и своих достижениях. Во второй части интервью дали практическое задание — проанализировать результаты отдела продаж за год. Это задание она не выполнила, хотя уверяла, что решала подобные задачи. После этого случая мы доверяем кубику.
Время. Сразу уточните у кандидата, сколько времени потребуется на эту задачу. Чаще всего говорят: «Я соберу минуты за три» и «Мне понадобится минут 20». Кандидаты, которые обещают собрать быстро, переоценивают свои силы. Те, кто готов собрать за 20 минут, сильно перестраховываются. Редко соискатель называет цифру 7–12 минут, что приемлемо и показывает: потенциальный сотрудник умеет рассчитывать силы. Когда кандидат собирает «Уникуб», следите за таймером. Некоторые не обращают на него внимания и продолжают делать так, как задумали. Другие считают секунды и начинают нервничать, когда время заканчивается. Так вы проверите, как потенциальные сотрудники проявят себя во внештатных ситуациях.
Тип сборки. Мы выявили три типа сборки. Первый тип: кандидаты разбирают кубик и собирают его хаотично, не классифицируют маленькие кубики. Такие сотрудники не владеют навыками систематизации и будут так же относиться к выполнению своей работы. Второй тип сборки: соискатель сначала отбирает кубики по цветам, а затем собирает из них целостный куб. Такие работники будут подходить к задачам продуманно, разбивать большую задачу на мелкие и завершать ее в установленные сроки. Эти кандидаты подойдут на должность управленца. Третий тип сборки — креативный. Человек комбинирует два метода, что говорит о развитом креативном мышлении. Такие соискатели подойдут на должность маркетолога. Многие из кандидатов забывают проверять нижнюю сторону кубика, собирают его только с верхней и боковых сторон. Это означает, что человек не до конца вник в задачу. К такому сотруднику нужно прикреплять руководителя, так как сам он не всегда заметит свои ошибки.

Коммерческий директор



Поделиться в социальных сетях: